Manažer v době války na Ukrajině:

17. 03. 2022Martin ChocholaOdborný článek

Tipy pro management, jak se k současné situaci postavit užitečně

V posledních dnech všichni naši koučové a konzultanti, kteří pracují s manažery, dostávají stejné otázky:

Následující desatero je určeno pro manažery, které válka na Ukrajině postavila do nestandardní situace, potýkají se u svých podřízených s obavami, úzkostí či nejistotou, hněvem a vztekem, a hodily by se jim základní zásady, které je užitečné v roli manažera a leadera v této situaci dodržovat.

Nechceme na tomto místě suplovat kolegy z krizových center a linek – je jich dost a jsou to dobří profesionálové. V případě osobní (nikoliv tedy manažerské) nepohody vřele doporučujeme jejich využití, popřípadě se můžete vrátit k zásadám, které jsme sepisovali v době nástupu koronaviru.

10 tipů pro manažery, které válka na Ukrajině postavila do nestandardní situace. Potýkají se u svých podřízených s obavami, úzkostí či nejistotou, hněvem a vztekem... Tady nabízíme základní zásady, které je užitečné v roli manažera a leadera v této situaci dodržovat.

1. Obavy jsou na místě, ale nesmí firmu paralyzovat

U mnohých pracovníků se začínají projevovat obavy, úzkost nebo nejistota, v praxi následované nestandardním pracovním chováním. Ztráta výkonnosti, negativismus, odmítání, nespolupráce, agresivita… Je nutné si připomenout, že tyto emoce jsou přirozené a mají pro každého jednotlivce důležitou, sebezáchovnou funkci.

Klíčem je balanc, přiměřenost. Manažer musí v týmu legalizovat, že negativní emoce a spojené projevy nestandardního chování jsou normální a v určité míře plně akceptovatelné, nesmí však ohrožovat základní fungování organizace. Hledání užitečné úrovně a hranic je pak průběžný proces, přičemž není ani tak důležitá přesná definice hranic, jako to, že se o nich mluví.

Klíčem je balanc, přiměřenost. Manažer musí v týmu legalizovat, že negativní emoce a spojené projevy nestandardního chování jsou normální, nesmí však ohrožovat základní fungování organizace.

2. Manažer jako jistota v nejisté době

Podřízení potřebují jistotu, o někoho se opřít, jasná zadání, transparentní rozhodnutí. Toto očekávání klade velké nároky na aktivitu manažera – musí být vidět, musí být slyšet, musí jasně určovat směr, strategii, musí být však schopen i drobných a rázných zásahů.

Psychika zaměstnanců reaguje ve velké míře na okolní události. Čím silnější událost, tím silnější reakce – způsob přemýšlení, časová investice, výklad události…

A zde je klíč. Buď můžeme jako manažeři dovolit, aby sílu měla „válka na Ukrajině“, nebo aktivně vstoupíme do vnímání a prožívání pracovníků a svoji silou a mocí válku na Ukrajině přebijeme. Definujeme strategii, taktiku, akční plán, několik rázných rozhodnutí, vlastní aktivitou dodáme pracovníkům energii, motivaci, naději, jistotu…

3. Zaměřte se na to podstatné

Co to znamená? Máme tedy škrtnout všechny naše plány? Rozhodně ne, jen je na místě jejich důkladná revize. Co opravdu nutně potřebujeme, neboť je to nezbytné pro strategické fungování organizace, a co jsou cíle, které jsou sice pěkné, ale jejich nesplnění neznamená konec světa. Vyberme to důležité a zaměřme se na jeden, dva, tři klíčové cíle. Eliminujeme stres vznikající jejich kvantitou (přemírou).

4. Aktivní forma pomoci. Nebo boje?

Manažer má v podstatě dvě možnosti: orientovat se na pomoc, nebo na boj.

V prvním případě je potřeba se zamyslet: co je naše silná stránka (firmy, oddělení…)? Co je naše expertíza? Jak prakticky můžeme zrovna my, s našimi zdroji, know-how, kontakty… pomáhat? Zaměření některých firem si říká o přímou pomoc Ukrajině, zaměření jiných bude cílit na lidi okolo nás, kteří mohou situaci snášet nepříznivě. Hledejte oblasti, kdy alespoň něco udělat můžete – a počítá se každá malá aktivita, cokoliv, co přehluší firemní (ale i osobní) pocit, že se nedá nic ovlivnit a nic dělat. Chce to jen trochu času – možná budete překvapeni, na co vše přijdete.

Co však v situaci, kdy ve firemní atmosféře převládá spíše než obavy a úzkost hněv a naštvání, tedy emoce, které nás aktivizují spíše k boji než k pomoci? V takovém případě musí manažer přemíru energie a adrenalinu nějak užitečně směřovat. A kam? Samozřejmě do firmy. Vyhlásit, že všem okolnostem navzdory udržíme firmu při životě. V normálním provozu. Nebo dokonce výkon zvýšíme! Bude to chtít spousty energie, ale my to dáme. Vždyť co je pro agresora horší, než sebejistý, odhodlaný a nepanikařící protivník… Na nás si nepřijde! 

5. Buďte spolu

Další přirozenou lidskou reakcí na stav ohrožení je shlukování a spolupráce. To, co je pro jednotlivce neúnosné, může být v malé až střední spolupracující skupině v pohodě zvládnutelné. Mluvím zde o psychické, podpoře, sdílení zdrojů, myšlenek a osvědčených best-of řešení, o sounáležitosti.

Pokud bychom měli firmu plnou strojů, není co řešit. Jenže máme firmy plné lidí a ti jsou tvorové primárně sociální – ke svému životu, fungování a výkony prostě okolo sebe potřebují další lidi (ano, s výjimkou extrémních introvertů, ale ty už jste stejně dva roky neviděli a je to tak nejlepší). A v době krize se tato potřeba sociálna zvyšuje.

6. Jak zkrotit informační šílenství

Vztaženo na firemní fungování, manažer musí jasně nastavit prostor a hranice pro příjem a sdílení informací (a pocitů a dojmů) o krizové situaci. Velikost prostoru a striktnost hranic jsou opět, stejně jako u prvního bodu tohoto desatera, o přiměřenosti. Není moudré témata války či obav zcela zakázat, na druhou stranu rozhodně není užitečné, aby si dvě třetiny dvouhodinové obchodní porady jednotliví účastníci vylívali svá srdce nebo dštili síru a oheň na viníky aktuálních zvěrstev.

Vyčleňte těmto tématům jejich čas a prostor. Klidně deset minut, klidně hodinu. Klidně ráno, klidně odpoledne. Kdo se bude chtít připojit a využít tento prostor, ten to udělá. A pak striktně hlídejte a vyžadujte, aby inkriminovaná témata už dále do pracovního standardu nezasahovala.

7. Péče o psychohygienu lidí

Jako manažeři to nemůžeme vyžadovat, ale to neznamená, že o tom nemůžeme mluvit. Že nemůžeme v komunikaci důležitost psychohygieny zvýrazňovat a vyzdvihovat, že tomuto tématu nemůžeme dát prostor. Že se nemůžeme zeptat: co pro sebe v tomto směru děláš? S čistým zájmem, bez tlaku a nucení.

8. Krizové scénáře mají existovat. V šuplíku…

Vytvořte akční plány, krizové scénáře – aktivit a opatření, která (když se obavy promění v realitu) můžete provést.

Některé krizové plány je vhodné spoluvymýšlet s klíčovými pracovníky, u jiných je vhodné, aby je vytvořil manažer a svůj tým s nimi seznámil. V obou případech je však důležité: udělejte to jednou a důkladně. Krizové scénáře pečlivě popište, tak, aby byly vnímány jako neprůstřelný manuál.

A až je budete mít, tak je někam schovejte a vše reálně i symbolicky uzavřete. A už se k tomu nevracejte. Bude-li potřeba, stačí sáhnout do šuplíku…

9. Oprašte strategický rámec

Někde tam jsou a většina firem je alespoň v nějaké podobě má. Co? Vize, poslání, hodnoty firmy. Strategický rámec, který v tom nejvyšším kontextu řídí směřování firemního dění. K němu se mají vztahovat strategie, taktiky i dílčí každodenní rozhodnutí.

Běžnému zaměstnanci strategický rámec dává pocit jistoty – jistoty, že firma někam kráčí, že má budoucnost, že je nějak řízená, že ví jak se tam dostat a co pro to využít. Ohromně důležité jistoty, která se nám všem v situaci Ukrajinské války nedostává.

Pokud strategický rámec leží v šuplíku nebo visí na zaprášených nástěnkách, neplní svou roli. V takovém případě jej manažer musí do svého týmu přinést a začíst si o něm s lidmi povídat – první krok je mluvit o tom, následný kroj je začít tak fungovat a žít. A kdy je na to lepší čas než teď.

10. Mít vlastního terapeuta je stejné jako mít vlastního kadeřníka

I když se stav a postoje běžných Čechů k otázce psychoterapie a krizové intervence v posledních dekádách (velmi) pomalu mění, ještě daleko máme do situace v okolních zemích, kde mít svého psychoterapeuta je standardem středních a vyšších tříd, podobně jako svého lékaře, kadeřníka nebo autoservis. Bohužel, v mnoha sociálních kontextech je téma psychoterapie stále tabu a spolupráce s psychoterapeutem je stigma.

Manažeři však mohou v tomto směru udělat mnohem více práce než osvětové letáčky nebo politické proklamace. Mohou totiž svým přístupem k oblasti psychoterapie a krizové intervence svou komunikací o těchto službách ve svých týmech zařídit, že pracovníci tyto služby začnou považovat za něco normálního, za standard.


Zboží bylo přidáno do košíku

Jedinečná nabídka do konce listopadu 2022!!!